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　　教育培訓是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程。要打造一支高素質的“三農”干部隊伍，就離不開科學系統的教育培訓工作。本文從什么是培訓、如何培訓、怎么評估培訓等實踐角度，對覆蓋多學科的干部教育培訓進行理論梳理，為各地做好新形勢下“三農”干部教育培訓提供理論參考。

　　在實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興中國夢的道路上，打造一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍至為關鍵。高質高效的干部教育培訓工作，需要科學系統的培訓理論做指引。

　　什么是培訓

　　現代培訓起源于工業革命時期的企業員工培訓，后來逐漸拓展到公務員、軍隊等領域。“培訓”一詞在《現代漢語詞典》里的注解是“培養和訓練”。《哈佛管理全集》中對培訓的界定是：通過各種教導和經驗的方式，在知識、技能、態度等諸方面改進行為方式，以達到期望的標準。具體來說，培訓是一種有計劃、有組織的學習，目的在于轉變參訓者的態度、擴展參訓者的知識、提升參訓者的技能，為組織的變革和發展提供助力支撐。

　　在教育的大范疇里，培訓的獨特性主要來源于培訓對象的特點。美國成人教育之父馬爾科姆·諾爾斯提出，成人學習與青少年學習最大的不同，是自我導向。成人可以自我診斷需求，確定學習目標。馬爾科姆·諾爾斯在實用主義和人本主義基礎上，提出了成人學習的特征：從依賴性變為自我主導型，經驗是最豐富的學習資源、也是成人學習的起點，成人學習與其社會角色需要有關，成人學習具有很強的問題導向。體驗學習大師大衛·庫伯，進一步豐富了這方面的研究，他認為成人學習是個封閉循環的過程，提出了學習圈理論，即具體經驗、反思性觀察、抽象概念化、積極實驗。在這樣一個循環往復的過程中不斷積累經驗、增長學識。

　　干部教育培訓作為成人教育的重要類別，以下的培訓實踐特點也充分印證了上述理論觀點。

　　一是在培訓理念上，按需施教。無論是培訓計劃、培訓選題還是方案設計，都要建立在準確把握培訓需求的基礎上。由于干部教育培訓首先是一種組織行為，因此“按需培訓的‘需’，首先是國家需求、組織需求、崗位需求，就是黨的事業發展需要什么就培訓什么，干部履職盡責需要什么，就培訓什么。經驗證明，一個干部真正所缺的和他自己認為缺的東西，不一定就一致。” 在按需施訓原則的指導下，培訓目標與組織的發展、崗位的需要緊密關聯;培訓內容與干部的社會角色緊密相關，也就是“干什么學什么、缺什么補什么”;制定培訓計劃要細分培訓群體，從行政級別和工作性質兩個維度，進行分級分類，提高培訓的針對性和實效性。

　　二是在學風上，理論聯系實際。教員要聯系實際講，學員要帶著問題學。培訓教學要“堅持問題導向，注重回答普遍關注的問題，注重解答學員思想上的疙瘩，反對主觀主義、教條主義、形式主義，防止空對空、兩張皮。” 學員學習經典理論、重要精神，要求學懂弄通做實，把握貫穿其中的立場、觀點和方法。學習專項工作，要帶著思考學，要學以致用，把培訓所學轉化為推動工作的具體思路和舉措。比如中央黨校的“兩個帶來”制度，要求參訓學員帶來一個本地區本部門關心的社會熱點問題和一個希望解答的深層次思想理論問題。很多干部培訓機構在此基礎上做了進一步拓展，帶來與帶走相結合，盡管表述不盡相同，但內在邏輯都是帶著問題來、帶著方案走，從教與學兩個方面推動形成學習閉環。

　　為什么培訓

　　為什么培訓是培訓價值問題。英國古典政治經濟學的奠基者亞當·斯密在1776年出版的《國富論》中首次提出：人的才能與其他任何種類的資本同樣是重要的生產手段。“學習是一種才能，須受教育，須進學校……學習的時候，固然要花費一筆費用，但這種費用，可以得以償還，賺取利潤”。從觀念的提出到實證，有兩位學者作出了突出貢獻。一位是科學管理之父費雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學管理原理》一書中，把“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”列為科學管理四大原則的第二條。另一位是諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·S·舒爾茨，他批評了傳統經濟學中關于資本同質性的假設，首次提出人力資本的概念，創立了人力資本理論，強調人力資本具有較高的收益率，并以美國1929-1957年的經濟增長為對象，對教育對經濟增長的貢獻做了定量研究。隨后，加里·S·貝克爾從微觀角度發展了這一理論，提出了獲得人力資本的五種主要途徑，其中在職培訓位列首位。從培訓角度看，上述幾位學者最大的貢獻不是論證了人的素質能力對于小到一個組織、大到一個國家的重要性，而是把培訓在其中發揮的作用進行了科學量化的研究，更加令人信服。

　　關于干部教育培訓的價值，在我國干部培訓實踐中同樣有深刻的認識和豐富的實踐。一方面是高度重視。黨的“二大”通過的《關于共產黨的組織章程決議案》明確提出，“黨的內部必須有適應于革命的組織和訓練。”以延安時期為例，13年間共開辦了32所培養干部的學校。毛澤東同志有句著名的論斷：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。因此，有計劃地培養大批新干部，就是我們的戰斗任務。”此后從鄧小平到習近平，歷代黨和國家領導人對干部教育培訓都有重要論述。在《2013—2017年全國干部教育培訓規劃》中，對干部教育培訓的地位作用做出了定性表述，干部教育培訓是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程。以十八大期間為例，全國共培訓各類各級干部、企業經營管理人員等8400多萬人次。其中，中央組織部在中央黨校等“一校五院”直接舉辦各類主體班次1100多起，調訓干部6.5萬多人次，包括省部級干部7189人次。

　　另一方面是制度保障。從1996年開始每五年出臺一個干部教育培訓規劃，2006年頒發《干部教育培訓工作條例(試行)》，2010年印發《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》，這些文件對干部教育培訓的指導思想、目標任務、基本原則、重點工程等提出了具體要求，也對干部教育培訓的管理體制、機構建設、經費保障等做出了明確規定，如立足功能定位，加強各級黨校(行政學院)、干部學院主渠道主陣地建設，各級政府要將干部教育培訓經費列入年度財政預算，加大基層干部教育培訓經費投入力度等。各級黨委也成立了由組織、宣傳、統戰、人事、教育、財政等相關部門組成的干部教育培訓工作領導小組，負責規劃、領導、協調本地區的干部教育培訓工作。可以說，制度設計保證了培訓組織實施的基本條件，但如何發揮培訓的先導性、基礎性、戰略性作用，取決于決策層的思想認識和執行層的專業素養。

　　培訓是怎么發生作用的

　　培訓發生作用的過程也就是學員如何實現從現狀到預期的跨越。在這一領域，一個多世紀以來教育心理學論述頗豐，對培訓理念、方式方法的影響也最為深遠。概括起來主要有三個大的研究流派，行為主義、認知—建構主義和人文主義。

　　行為主義。行為主義認為學習是刺激與反應之間的聯結(S-R)，學習者受到外部環境刺激，通過強化和反饋，做出相應的反應。行為主義否認人與動物的本質差別，用實驗中對動物學習的研究成果推導人類的學習規律，把人類的學習看成是被動接受，學習的動機只局限于外部動機。人們需要考慮的是如何建立刺激與反應的聯結，使之不斷強化和持續。

　　認知—建構主義。隨著行為主義對人和學習的簡單化處理和自然主義傾向的局限性逐漸暴露，認知主義進入了大發展時期。它認為學習的實質是主動發現并形成認知結構。學習者不再是外部刺激被動的受體，而是根據自己的偏好對信息進行有選擇加工的主體。研究的重點不再是外顯的行為，而是聚焦人腦如何進行選擇、處理、加工等工作機制。建構主義是認知主義的進一步發展，強調知識的意義依賴于學習者，知識不是客觀世界的反映，具有動態性和相對性。教學不再是傳遞客觀而確定的知識，而是激發出學生原有的相關知識經驗，促進知識經驗的重新組織、轉換和改造。建構主義在教育心理學界掀起了一場革命，對青少年教育、企業培訓、干部培訓都產生了現實而深遠的影響。在干部教育培訓領域，通過案例、現場方式營造學習情境、組建學習共同體、開展支架式教學、引導學員進行意義建構等教學開展廣泛探索。

　　人本主義。人本主義相較于認知—建構主義，更加強調以學習者為中心，更關注學習中人的情感、尊嚴、價值等高級需求，核心理論基礎是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次論。克雷頓·奧爾德弗在此基礎上提出了ERG理論，即人們存在生存、相互關系和成長發展的需要。人本主義學習理論從全人教育的視角闡釋學習，認為人類具有天生的學習愿望和潛能，不僅是知識的獲得、行為的習得，還有人格的完滿和自我的實現。當學習內容與自身需要相關時，學習的積極性最容易激發，在一種具有心理安全感的環境下可以更好地學習。人本主義主張教師的任務不是教學生知識，而是要為學生提供學習的手段，至于如何學習則應當由學生自己主導。

　　縱觀三大流派的發展，研究重點從外顯的行為轉移到內在的思維活動;研究前提從人與動物學習行為無差別，到承認人的特殊性、人腦的復雜性;研究視角從把人作為知識接受的客體到人主動建構知識的主體;研究的哲學基礎在理性主義和經驗主義間徘徊，對學習的認識從行為的塑造到知識的傳授，再到意義的建構，一方面說明了人們對學習研究的不斷深入和全面，另一方面也說明了學習這項活動的復雜性。

　　三大流派的理念對干部教育培訓的影響集中表現在教學雙方關系變化和培訓方式方法的迭代升級上。

　　在教學雙方的關系，學員的主體地位越來越受到重視。過去教員主導著課堂，學員處于被動接受的地位。現在強調要以教員為主導、以學員為主體。學員的主體地位主要通過把握學員學習特點、了解學員培訓需求、幫助學員達成培訓目標等方式實現。教員不再僅僅關注講了什么，而是更關注學了什么;不再僅僅是知識的傳授者，而是身兼引導者、促進者、催化者等多重角色。學員的學習動力不再是僅靠外部動機的強化，而是更注重調動內在學習動機，激發自主學習、發現學習。

　　培訓方式方法不再是課堂講授一統江山，研討式、案例式、體驗式、模擬式等培訓方式逐步引入干部教育培訓實踐。訪談教學、現場教學、模擬教學等能夠與實際工作緊密結合、與學員培訓需求緊密結合，有助于培訓所學向工作實踐有效遷移。案例教學、研討教學等能夠創造良好的學習情境，引導學員從舊的經驗、認知向新認知的自我建構，激發內在的學習動力。干部自主選學能讓學員自主選擇參加教育培訓的機構、內容和時間，充分考慮了干部個性化、差異化的培訓需求。總的來說，干部教育培訓從理念到實踐都越來越尊重學習特點、遵循培訓規律。但也應看到，每一種培訓方式的實踐背后需要對培訓理念的高度認同、對培訓內容的深刻理解、對學員群體特點的準確把握等，否則就會事與愿違，出現有名無實甚至局面失控的情況。

　　如何組織培訓

　　培訓組織在實際工作中，可能是一節課的設計，也可能是一個培訓計劃的組織實施。基于對學習的研究，理論界針對如何幫助學習、促進學習，提出了很多教學設計模型。這些教學設計模型基本源自美國教育心理學家加涅的教學設計理論。加涅認為教學是嵌入有目的的活動中促進學習的一系列事件，教學過程必須以幫助學習過程為目的，有意義的學習結果是大多數設計的起點和終點。加涅根據教學設計與學習者內部心理過程相吻合的邏輯，提出了九段教學法，即引起注意、告知學習目標、刺激回憶、呈現刺激材料、根據學習者特征提供學習指導、誘導反應、提供反饋、評定成績、促進知識保持與遷移。他還按照學習結果把學習分為言語信息、智慧技能、認知策略、動作技能和態度五類。不同類型的學習結果，針對不同的學習個體，需要不同的教學設計。盡管沒有萬能、通用的教學設計，但教學系統設計的基本過程有個經典的ADDIE模型，即分析、設計、開發、實施和評價五個環節。其中需要特別關注的有兩點：一是要識別哪些是需要通過教學解決的問題。在實際工作中清醒判斷哪些是能夠通過培訓解決的、哪些是培訓解決不了的需求，是進行需求分析至關重要的一步，是整個教學設計的“第一粒扣子”，直接影響后續設計的科學性和評估的客觀性。二是學科勝任力不代表教學設計水平，也就是學術水平高不一定講得好。教學設計作為獨立于內容傳授的因素越來越受到重視，教師開始考慮如何以更好的教學形式對內容進行呈現，培訓師也越來越多地與教師合作，參與到一堂課或者一個班次的教學設計中。

　　教學設計在干部培訓中更多體現為工作流程。以原國家行政學院為例，以時間為軸把培訓劃分為前階段、運行階段和后階段，培訓前階段主要是需求調研、計劃生成、學員選調和開班準備;運行階段包括開班式、組織管理和結業式;培訓后階段包括培訓評估、資料歸檔和成果開發。其中對于設計教學方案環節，特別強調要遵循成人學習的規律，選擇不同的培訓方法或者方法組合，以提高培訓效果。對照ADDIE模型，其內在邏輯基本一致，包括了從分析到評價的五個環節。

　　怎么評估培訓

　　培訓評估是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，從對象上主要是評價組織方和參訓人員兩者的收益，從內容上分為培訓過程評估和培訓效果評估，評價的結果直接影響下一步的培訓決策。

　　在培訓效果評估方面，唐納德·L·柯克帕特里克于1959年提出柯氏評估模型是目前最有影響力、應用最為廣泛的模型。他將培訓效果評估分為反應、學習、行為和結果四個遞進層次。考夫曼在柯氏評估模型基礎上做了進一步拓展，他把培訓資源獲得的可能性加入了反應層級評估，并認為培訓不僅給企業帶來收益，還應該給社會和客戶帶來收益進而改善企業發展環境，因此增加了第五級評估，社會效益產出。杰克·菲利普斯博士對柯氏評估模型最大的完善是增加了第五級評估投資收益，用貨幣量化的方法計算培訓的投資收益率。在培訓過程性評估方面代表性的是CIRO模型和CIPP模型，CIRO模型的四項評估活動是：背景、輸入、反應和輸出。CIPP模型包括背景、輸入、過程和成果。相較于CIRO模型，最大的突破是把培訓執行過程納入了評估體系。培訓過程性評估不是把評估置于培訓的最后一個環節，而是著眼于培訓全流程進行評估。

　　干部教育培訓一直把評估作為培訓的重要環節進行強調。在《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》中明確提出建立健全干部教育培訓質量評估制度。堅持定量與定性相結合，完善質量評估指標體系，全面推進干部教育培訓機構辦學質量、項目質量、課程質量評估。

　　在實際工作中，我們更多的是開展培訓效果評估，而非過程評估。培訓效果評估的層次還比較淺，更多是停留在一級評估反應層面，二級評估學習層面較多的是以一篇學習體會代替，進行考試的極少，至于三級、四級評估做的就更少了，這其中有干部教育培訓目標多是理論水平、思想認識、工作態度等，難以量化考核的原因，也有干部績效考核指標細化不夠，難以與培訓建立直接關聯的原因。而三級和四級評價的缺失導致培訓效果無從衡量，培訓水平難以提升，培訓工作被邊緣化。要改善這種“重培訓輕評估”的現狀，最根本的是要建立培訓評估工作機制，在培訓主管部門、培訓組織實施部門和用人單位之間建立一個工作的閉環，健全四級評估體系和評估鏈條，把評估結果作為干部評價使用、培訓組織實施部門績效考核的重要依據。

　　理論之于實踐，最大的價值是總結過去的實踐、指導現在的實踐、規范未來的實踐。實踐也在不斷豐富理論的內涵、拓展理論的邊界。培訓理論從源起到發展主要來自西方，研究的核心是人的學習行為，這一方面決定了理論要落地必須與我國干部教育培訓實際情況相結合，另一方面也決定了培訓理論的運用與發展有無限可能，令人充滿期待。

　　(作者單位：農業農村部管理干部學院)