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　　脫貧攻堅取得勝利后，三農工作重心轉向全面推進鄉村振興。推進鄉村振興，人才振興是關鍵。今年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于加快推進鄉村人才振興的意見》，提出要把鄉村人力資本開發放在首要位置，培養造就一支懂農業、愛農村、愛農民的“三農”工作隊伍。在推進鄉村振興中如何破解“誰來興村”的問題，筆者對此到浙江省杭州市余杭區進行了調研。

　　一、主要舉措

　　余杭區位于杭州市近郊，農村集體經濟發達，該區有262個村級股份經濟合作社，經營項目涉及文旅、康養、物業租賃、農業生產等各領域。長期以來，村屬企業的負責人多由村干部兼任，因忙于行政事務，兼之缺乏市場經營的能力，一定程度上影響了村集體經濟的發展。為破解“誰來興村”的難題，余杭區從2019年開始探索職業經理人制度，連續兩年從社會招聘優秀職業經理人9名，走出了一條依靠人才發展新型集體經濟的有效路徑。

　　(一)專業人干專業事，讓村股份經濟合作社與職業經理人精準匹配。一是政府主導明確目標。2020年余杭區出臺《關于加強余杭區農村職業經理人培育工作的實施辦法》，力爭用3年時間，幫助全區符合條件的村集體經濟組織獨資或控股企業，招聘和培育一批高素質職業經理人，推動集體經濟發展。二是精準選擇招聘村。為防止盲目招、招后難以發揮職業經理人作用等問題，余杭區將關口前移，采取競爭性申報方式確定有資格參與招聘職業經理人的村，同時考慮未來模式推廣的普適性，在地域上覆蓋山區村和城郊村、傳統農業村和旅游特色村。通過競爭性評選，最終確定8個招聘村。三是擴大招聘輻射面。2020年余杭區面向全國發布招聘公告，要求具有本科及以上學歷，3年以上經營管理、投融資、農文旅等工作經驗，熱愛并愿意扎根農村，首次聘期2年。8個村共收來自11個省市的412人報名，其中碩士及以上學歷占比18.4%，“85”后占比75.6%，總體呈現學歷高、年齡低、地域廣、經驗多的特點。

　　(二)筑好巢引得金鳳來，為職業經理人營造良好的經營環境。一是明晰職責邊界。為給職業經理人營造良好的工作環境，余杭區明確在村黨組織領導下，村班子成員負責村級日常行政事務和服務管理;村股份經濟合作社負責制定村屬企業章程，表決村屬企業重大運營事務和收益分配;職業經理人具體負責村屬企業資產運營管理等經濟事務， 擁有充分的經營管理自主權，有權列席所在村的班子會議，使職業經理人有足夠的權力靈活處理日常經營事務。二是提高薪酬待遇。2020年招聘的職業經理人基本年薪為18萬/年，由余杭區財政和鎮街按8:2比例撥付，年薪總額的80%按每月1.2萬元標準發放。除基本年薪外，各招聘村根據發展實際自擬考核辦法，加大績效獎勵。三是做好福利保障。根據職業經理人及團隊成員居住情況，落實住房保障政策;有耕作需求的，由所在村以減免租金形式提供可用于耕作的土地;節假日福利參照村班子成員標準，每年組織一次區級醫院健康體檢。對于符合余杭區三農人才補貼條件的，同等發放7萬—12萬元不等的安家從業補貼。子女在當地有就學需求的，由所在鎮街協調解決。

　　(三)重賞之下出能人，激發職業經理人的內生動力。一是曬績管理。職業經理人及團隊成員人事檔案納入鎮街管理，黨組織關系遷入所在村。由所在鎮街和村實行季度曬績管理，將年薪總額的20%作為日常績效工資，按每季度0.9萬元發放，營造比學趕超的氛圍。二是培養提能。建立職業經理人長效培養激勵機制，邀請農創客、新型農業經營主體、區鄉村人才協會會員和優秀村社干部代表，借助校地合作平臺，開展形式多樣的交流分享和培訓學習，激活鄉村人才活力，促進各產業間、村社間形成強強聯合、優勢互補、資源共享的合作態勢。三是團隊支持。支持職業經理人根據工作需要組建圖隊(原則上人數3人及以上)，并按合格、良好、優秀等次進行年度經營績效考核，分別給予10萬元、15萬元、20萬元的團隊運營工作經費補助，由區、鎮按1：1承擔。

　　二、主要成效

　　職業經理人的加入，為推動農村集體經濟健康發展、助力實現鄉村振興提供了人才支撐。從調研情況看，職業經理人充分發揮自身優勢，結合當地資源稟賦，按照“三步走”的方式有效開展工作：第一步整合現有優質資源量身定制運營方案;第二步進行招商，項目孵化及人才培訓，進一步豐富產業業態;第三步多維度合作盤活鄉村資源資產，探索集體經濟多元發展路徑。在走農旅融合之路的雙橋村，有著8年旅游全域經營經驗的職業經理人鄭巧飛為雙橋村量身定制運營方案，打造各類游客停留、體驗、玩樂的項目，使雙橋村從原來的寂寂無名到成為網紅村;在以種植優質水稻聞名的永安村，職業經理人劉松依靠積累了10多年的企業管理經驗和市場資源，來到永安村后確立村產業定位和主要業務板塊，招募組建專業運營團隊，與16家單位企業簽訂戰略合作協議，推出“認養田”項目，邀請企業入駐認養稻米、菜籽油等農產品;通過智慧農業項目，開發“數字稻田認養”小程序，為集體經濟的發展增添了活力。

　　三、存在的主要問題

　　(一)職業經理人在村內歸屬感弱。目前，在崗的職業經理人大多數來自民俗和生活習慣與當地差異較大的山西、河南、遼寧、山東等地，職業經理人對當地的文化認同感、歸屬感比較弱，鎮街和村居對職業經理人日常關心管理不夠，村“兩委”干部和村民對其認同感和信任值普遍不高，影響職業經理人長期扎根村里的內生動力。

　　(二)職業經理人發揮才干空間受限。主要表現在職業經理人無法完全抽離村內事務性工作、自由裁量權較少、執行事務輔助力量不夠等方面。一些招聘村職業經理人與村“兩委”的權責邊界不夠清晰，職業經理人普遍承擔村內行政事務工作，難以心無旁騖專心謀發展;對于合同訂立、經營決策等事項，需經村股份經濟合作社成員代表大會或村“兩委”會議討論通過，有的村久拖未決，影響職業經理人高效處理經濟事務;多數村缺少運營團隊支撐，農村職業經理人身兼數職，預期目標難以保證。

　　(三)績效考核缺乏統一衡量指標。目前，招聘村對職業經理人和運營團隊進行年終績效考核時，衡量指標各不相同。職業經理人績效收入差別巨大，一定程度上影響了職業經理人工作的積極性。

　　三、下一步工作建議

　　(一)強化本土職業經理人的培養。注重從本村致富能手、外出務工經商返鄉人員、本鄉本土大學畢業生、退役軍人中培養選拔職業經理人。選樹一批本土人才先進典型，引導本土人才增強為鄉爭光的思想觀念。

　　(二)鼓勵村社探索職責適度分離。進一步明確村委會、村股份經濟合作社和職業經理人職責分工，讓農村職業經理人從村行政事務性工作中脫離出來，主要精力聚焦于村經濟事務，同時增強風險防范意識，防止其自由裁量權過大造成集體資產流失。

　　(三)建立科學的監督和評價機制。村股份經濟合作社要瞄準“公司財務、重大決策、大額投資”等關鍵環節，劃清監督邊界，既要防止“管得太緊”，也要防止“監督不足”。同時，要不斷完善業績評價體系，日常曬績評價與年終評價相結合，及時兌現獎懲措施。

　　(四)支持有條件村引入專業運營團隊。建議有條件村招聘擁有專業能力的輔助人員配合職業經理人共同參與市場運營。同時，由區級層面研究制定運營團隊組建指導辦法，對人員招聘、薪資福利發放、績效考核等事項作出規范，各招聘村可結合本村發展實際，細化完善相關內容，量身定做適合本村發展的運營團隊。

　　(作者單位：山東省濟南市章丘區農業農村局)