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　　根據法律規定，勞動爭議實行“協商、調解、一裁兩審、仲裁前置”的制度構架。因此，仲裁往往會成為法院受理的前置程序。但在不同條件下，仲裁程序也有很大不同，本期結合案例總結了有關仲裁程序的幾個要點，提醒勞動者和用人單位重視勞動仲裁的程序，避免影響維權。

　　申請人是勞動者

　　才適用“一裁終局”

　　【案例】張東和老鄉劉輝與某物業單位簽訂勞動合同從事清潔工作，后兩人與單位因勞動報酬問題發生爭議。張東認為，單位沒有按照合同的約定支付加班費用。單位表示，張東的部分加班費用由劉輝代為領取，但無法提供相應的證據。于是張東訴至仲裁機構進行仲裁。仲裁機構支持張東的訴訟請求。單位不服，向法院提起訴訟。法院以該案屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的“一裁終局”案件為由裁定駁回起訴。

　　后來，單位以劉輝為被告，向法院起訴，要求其退還多收取的勞動報酬。劉輝認為自己的案件和張東的案件相似，都屬于“一裁終局”案件，法院無權受理，但法院最終對劉輝意見不予認可，受理該案。

　　【分析】法律為了保護勞動者權益，防止部分單位假借各種程序拖延時間、惡意訴訟，對于部分特殊案件實行“一裁終局”。本案中追索勞動報酬案就屬于這一類型，但這類案件僅限于特定勞動爭議案件且申請人是勞動者的情形。對于申請人是用人單位的，不適用一裁終局，公司仍然可以訴訟。所以，本案由于起訴主體不同，同樣的訴訟理由和案情，張東和劉輝獲得的結果卻大相徑庭。

　　單位之間的勞動爭議

　　不適用仲裁前置

　　【案例】王智在某IT公司從事編程工作，但其職位提升問題一直沒有落實。2015年2月，王智在向公司發出通知后，跳槽到了公司競爭對手某工作室繼續從事編程工作。某IT公司認為，王智在新公司從事與先前工作相類似業務，借助了原公司資源，會對公司產生不利后果，王智的行為違反了雙方所簽訂的勞動合同。而工作室明知道王智為自己單位員工，還實施“挖角”行為，侵犯了公司的商業秘密。為此，IT公司將工作室告上法庭，要求其承擔相應侵權責任。王智以第三人身份參與訴訟。訴訟中，工作室認為，本案屬于勞動糾紛，應該先進行仲裁裁決，法院無權受理，但法院最終對工作室的意見不予認可，受理該案。

　　【分析】對于一般涉勞動案件，仲裁前置是“硬性”規定。但本案中，IT公司是以工作室為被告進行訴訟。換言之，本案是兩個用人單位之間的侵權爭議，無需實行仲裁前置程序。如果IT公司以王智不遵守勞動合同為由進行訴訟，則工作室將會以第三人身份參與訴訟，就適用《勞動法》相關規定，形成仲裁前置程序。

　　勞動者“請求不同”

　　仲裁時效有區別

　　【案例】張望是某民辦學校老師，后因與單位有矛盾，用人單位根據雙方簽訂的勞動合同，將張望予以辭退。但單位并未給張望辦理轉移檔案、社會保險移轉等手續。一年后，張望受聘于另一單位時，由于原單位未辦理移轉手續而影響了入職。張望以原單位為被告訴至法院，要求單位為其辦理轉移檔案、社會保險移轉手續，并以侵權為由要求單位賠償損失。

　　【分析】為了防止勞動者怠于行使自己權利，法律對于勞動仲裁的申請時效有明確的規定。但不少勞動者認為，自己就算仲裁時效過了，喪失仲裁請求權，還可以通過訴訟途徑予以解決。殊不知，仲裁時效不僅對勞動爭議仲裁至為重要，對于訴訟程序同樣意義重大。因為勞動仲裁申請時效期間在訴訟程序中同樣適用。換言之，當事人申請仲裁超出時效的話，其不僅喪失仲裁請求權，也同時會喪失訴訟勝訴權。

　　為更好保護勞動者權益，《勞動爭議仲裁法》將《勞動法》規定的仲裁時效從六十日延長至一年。即使如此，本案中張望訴請仲裁的時間也已經超過一年。然而，勞動關系中，既有財產性的關系，包括工資報酬、加班收入、侵權賠償等，也有勞動者生命、身體、人格息息相關的人身權利，例如檔案材料、社會保險等。在司法實踐中，對于財產性請求權適用消滅時效的相關規定，但對于人身屬性義務的請求權則不同。因為這些義務是用人單位的法定義務，這些義務的履行關系到勞動者基本生存與就業的實現，具有強制性。即使勞動者未能在仲裁時效期間提出，也必須得到法律的保護。所以，張望要求單位辦理為其轉移檔案、社會保險移轉手續等具有人身屬性的請求權不適用消滅時效。但是，以這些權利被侵犯為由要求用人單位賠償自己損失則屬于財產性請求權，由于超過仲裁時效，不能得到法律的保護。

　　(江鵬程)

　　摘自中國工會網