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　　【案例】王某于2013年7月入職L公司，雙方簽訂3年期勞動合同，王某的職務為銷售員。自2015年開始，L公司為了提高公司的業績，宣布實施末位淘汰制度，公司將會根據員工的工作業績和其他指標對員工每月考核一次，連續3個月考核排名靠后將被視為考核不合格，直接淘汰。2015年11月，公司根據考核結果，以王某連續3個月考核不合格，不能勝任工作為由，單方面作出對王某的辭退處理。

　　王某申請仲裁，認為自己已經完成了公司指定的工作任務，不存在不能勝任工作的情況，故請求確認L公司違法解除勞動合同，并要求L公司支付賠償金。

　　仲裁庭審理后認為，L公司以“末位淘汰”的方式解除與王某的勞動關系，既不符合法定的解除條件，也未遵循法定的程序，因此認定L公司解除勞動合同違法，裁決支持了王某的請求。

　　【分析】企業采取“末位淘汰制”辭退員工的做法，本質上是企業與員工單方解除勞動合同的行為，因此也必須符合法律規定的條件及程序。本案中，L公司的做法顯然不合法。

　　首先，勞動者在用人單位考核中居于末位，不能等同于勞動者“不能勝任工作”。勞動者“不能勝任工作”，是指在用人單位無故意提高工作定額的情況下，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量的情形，因此只要勞動者完成了勞動合同中約定的工作任務，即使考核排名靠后，也不能認定為“不能勝任工作”。《勞動合同法》第39條、第40條規定了企業單方解除勞動合同的權利。但用人單位把“末位淘汰”與法律中規定的“不能勝任工作”條款套用，實際上是用人單位任意創設解除條件的行為。

　　其次，根據《勞動合同法》第40條的規定，即使是員工存在“不能勝任工作”的情況，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。否則，用人單位仍然屬于違法解除勞動合同。

　　(李果斌    劉   騰)

　　摘自《中國勞動保障報》