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　　隨著修改后的《人口與計(jì)劃生育法》于今年1月1日正式實(shí)施，全國各地關(guān)于全面放開二孩的配套法規(guī)政策也陸續(xù)修訂出臺(tái)。其中，職工最為關(guān)心的產(chǎn)假(又叫生育假)問題，各省市規(guī)定不盡相同。由于牽涉到職工的休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等多項(xiàng)切身權(quán)益，本期整理了一些典型案例，僅供勞動(dòng)者參考。

　　產(chǎn)檢請(qǐng)假不得扣發(fā)工資

　　【案例一】小麗是某公司的一名行政文員，懷孕后按照建檔醫(yī)院的要求定期向公司請(qǐng)假進(jìn)行產(chǎn)檢。后來小麗發(fā)現(xiàn)，每個(gè)月銀行賬戶中的工資數(shù)額比先前的少了數(shù)百元，財(cái)務(wù)部門反饋說是因?yàn)楫a(chǎn)檢期間請(qǐng)假均按照病假處理，所以工資數(shù)額有變動(dòng)。小麗認(rèn)為不合理，提起仲裁程序。仲裁裁決公司應(yīng)當(dāng)按照小麗的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額，公司不服，起訴至法院要求無須支付工資差額。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，公司應(yīng)向小麗補(bǔ)足工資差額3000元。

　　【分析】《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第6條規(guī)定，懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。因此在產(chǎn)檢期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，也就是說女職工產(chǎn)前檢查請(qǐng)假時(shí)，不能按病假、事假、曠工處理。當(dāng)然，在此期間女職工也應(yīng)遵守用人單位的考勤制度，履行相應(yīng)的請(qǐng)銷假手續(xù)，并留存相關(guān)診療記錄，避免孕期合法權(quán)益受到侵害。

　　產(chǎn)前假與產(chǎn)后假要區(qū)分

　　【案例二】2014年10月，小美檢查出懷孕后，告知公司預(yù)產(chǎn)期在2015年7月18日。由于有流產(chǎn)史，小美從2015年6月5日開始請(qǐng)假在家保胎，6月30日順產(chǎn)一名男嬰，當(dāng)日向公司申請(qǐng)休產(chǎn)假128天，公司予以批準(zhǔn)。小美后來又向公司申請(qǐng)多休兩個(gè)月假，但公司人事部認(rèn)為其產(chǎn)假已經(jīng)結(jié)束，不予批準(zhǔn)，并書面告知應(yīng)及時(shí)回崗上班。小美并未回去上班，公司以連續(xù)曠工3日為由與小美于10月20日解除勞動(dòng)合同。小美認(rèn)為公司違法，經(jīng)仲裁后起訴至法院。公司主張產(chǎn)前休假15天，產(chǎn)假于10月17日結(jié)束后超過三天未到崗，根據(jù)公司制度并無不當(dāng)。法院審理后認(rèn)為，小美產(chǎn)前請(qǐng)假系病假，且由于小美早于預(yù)產(chǎn)期生產(chǎn)，產(chǎn)假開始時(shí)間為6月30日，正常結(jié)束時(shí)間為11月4日，故公司解除行為無事實(shí)和法律依據(jù)。

　　【分析】《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。所謂“產(chǎn)前假”，是指預(yù)產(chǎn)期前十五天的休假。產(chǎn)前假一般不得放到產(chǎn)后使用。但是孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后假合并使用;若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。

　　產(chǎn)假長(zhǎng)短得視情形而定

　　【案例三】2015年1月小芳入職某公司，懷孕后被診斷為宮外孕，不得已做了人工流產(chǎn)手術(shù)。小芳向公司申請(qǐng)3個(gè)月的產(chǎn)假，但公司認(rèn)為流產(chǎn)不應(yīng)該享受產(chǎn)假，故僅同意按照診斷證明安排小芳休假15天，并按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)給她發(fā)放了相應(yīng)的工資。小芳此后一直沒去公司上班，8月下旬公司以其連續(xù)曠工超過10天為由解除勞動(dòng)合同。小芳認(rèn)為不合理，申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，后不服裁決結(jié)果起訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，小芳懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)，僅享有15天產(chǎn)假，因其此后未正常出勤，公司以曠工為由解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，但是應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付小芳15天產(chǎn)假期間的工資。

　　【分析】根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，產(chǎn)假需要區(qū)分情形，正常情況下生育享受98天產(chǎn)假;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。如果是流產(chǎn)的，懷孕未滿4個(gè)月以內(nèi)，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。此外，在上述基礎(chǔ)產(chǎn)假之外，各省市有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假情況，勞動(dòng)者需要根據(jù)具體情況進(jìn)行判斷，避免因混淆不同情形而產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)端。

　　男方陪產(chǎn)假需依法保障

　　【案例四】小張?jiān)悄彻締T工，在職期間他的妻子于2015年3月10日產(chǎn)下一名女嬰。為了照顧妻子和女兒，他根據(jù)公司制度請(qǐng)了帶薪陪產(chǎn)假，公司人事專員發(fā)給他的3月份考勤表中也進(jìn)行了相應(yīng)記載，但后來發(fā)現(xiàn)并未足額發(fā)放當(dāng)月工資。小張為此申請(qǐng)仲裁，后不服裁決結(jié)果起訴到法院。法院經(jīng)審理查明，在考勤表明確記載有陪產(chǎn)假的情況下，公司未對(duì)小張存在缺勤、事假等扣發(fā)工資的情況提供證據(jù)，故克扣工資沒有事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)補(bǔ)足相應(yīng)的工資差額。

　　【分析】陪產(chǎn)假又稱護(hù)理假，是男方在妻子產(chǎn)假期間享受的陪護(hù)假期。盡管在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中沒有相關(guān)規(guī)定，但部分省市在計(jì)生條例中有具體規(guī)定，因此用人單位需依法依規(guī)保證男性相應(yīng)的休陪產(chǎn)假、勞動(dòng)報(bào)酬不受影響等相關(guān)權(quán)益。

　　(楊炎輝)

　　摘自《法庭內(nèi)外》