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　　隨著國家“一帶一路”戰略的推進，許多人或借境外企業招聘，或通過國內企業外派，紛紛外出“打洋工”。然而，“打洋工”并非我們想象中那么簡單，其中涉及到許多法律問題。對于勞動關系方面的一些法律規定，“打洋工”者尤其應當知道。

　　與外國企業直接簽訂勞動合同，勞動關系不會被認可

　　【案例】2016年7月1日，周麗琴(化名)與一家外國公司在中國的代表處簽訂了一份為期3年的勞動合同。誰知僅過了4個月，周麗琴便被通知解除合同。周麗琴遂以勞動合同法第八十七條已規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”為由，要求對方承擔對應的賠償責任，但卻遭到拒絕。

　　【分析】周麗琴的確無法獲得賠償。勞動合同法第二條規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”而關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條指出，“常駐代表機構租用房屋、聘請工作人員，應當委托當地外事業務單位或者中國政府指定的其他單位辦理。”正因為本案所涉公司并非“中華人民共和國境內的企業”，周麗琴也沒有通過涉外就業服務機構簽訂勞動合同，決定了彼此不存在勞動關系，本案不能適用勞動合同法中的有關規定。

　　員工被派往境外工作，仍與國內公司保留著勞動關系

　　【案例】郭玉芳(化名)與一家公司達成口頭協議后，即被派往國外的分公司工作，工資由公司每月打至其銀行賬戶。

　　2016年12月，郭玉芳被分公司“遣送回國”。郭玉芳遂要求公司就其在國外工作10個月期間的前9個月，按照勞動合同法第八十二條規定，支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。而公司讓其向分公司索要，理由是郭玉芳既然已被派往國外工作，與其自然不存在勞動關系。

　　【分析】公司必須向郭玉芳支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。本案中，郭玉芳雖然被公司派到境外的分公司工作，但分公司僅是代表公司對其進行管理，郭玉芳是根據公司的安排從事工作，是公司的成員之一，甚至一直是從公司領取工資，即明顯符合勞動關系的法律特征。換句話說，郭玉芳雖然被公司派往境外，但仍然與公司保留著勞動關系。

　　外派到境外的員工因工負傷，照樣享有工傷待遇

　　【案例】2017年1月6日，被公司派往境外工作的葛夢楠(化名)在上班期間因為工作受到了傷害，不僅花費6萬余元醫療費用，還落下9級傷殘。而當葛夢楠以自己構成工傷，要求公司給予工傷保險待遇時，卻被公司拒絕，理由是葛夢楠并非在國內受傷，而葛夢楠工作所在國并沒有用人單位應當為員工辦理工傷保險的法律規定，即不必參加當地工傷保險，公司自然也就無需承擔相應責任。

　　【分析】公司的理由不能成立。社會保險法第四十一條規定，“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇……”工傷保險條例第四十四條也指出，“職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止;不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。”即員工被派遣出境工作，不能參加前往國家或者地區工傷保險的，其遭遇工傷后仍受社會保險法和工傷保險條例的保護，國內所在單位同樣必須依據法律規定承擔相應的工傷保險責任。

　　(顏梅生)

　　摘自廣州政法網